Wstęp

Koncepcja społeczeństwa 5.0 tzw. superinteligentnego bazuje na technologiach i potrzebie ich humanizacji. O ile sztuczna inteligencja, która już w XX wieku wkroczyła na stałe do współczesności, zmieniając radykalnie codzienność i rynek pracy. Nie tylko zautomatyzowała czynności – czyniąc pracę łatwiejszą i bardziej komfortową ale także przyczyniła się do likwidacji części stanowisk pracy i tworzenia nowych profesji np. związanych z nadzorowaniem i współpracą z systemami AI. Obecnie rynek pracy jest niezwykle dynamiczny i wymagający. Według Dell Technologies, „ponad 85% miejsc pracy, które będą istnieć w 2030 roku, jeszcze nie zostało wynalezionych” (Feely, b.d.). Przy czym AI nie rozwiązała deficytu unikalnych predyspozycji, zdolności i umiejętności na rynku pracy. Według najnowszych badań firmy Korn Ferry pt. Future of Work: the global Talent Cruch wynika, że do 2030 roku ponad 85 milinów stanowisk pracy pozostanie nieobsadzonych z powodu braku talentów (do 2030 roku USA niedobór utalentowanych ponad 6 mln pracowników, Japonii, Indonezji, Brazylii każdy z tych krajów może mieć niedobór ponad 18 milinów pracowników (Fran-zino, Guarino, Lauchez, b.d.).

Idea społeczeństwa 5.0 obejmuje promowanie dobrostanu człowieka, a nie tylko wzrostu gospodarczego. Technologia, w tym AI, ma służyć utrzymaniu równowagi psychofizycznej i jakości życia np. monitorować przeciążanie, rekomendować modele pracy. Praca według badania Gallup World Poll, obok samopoczucia społecznego, finansowego, fizycznego i wspólnotowego, jest środkiem do osiągniecia dobrostanu (Rath, Harter, 2010). Doradztwo zawodowe 5.0 zatem to holistyczne wsparcie studenta. Nie chodzi o to, żeby tylko znaleźć zawód, ale chodzi o wsparcie drogi życiowej zgodnej z wartościami, preferencjami i zdrowiem fizycznym i psychicznym studenta.

Celem badania była ocena możliwości i kierunków integracji koncepcji społeczeństwa 5.0 ze współczesną praktyką akademickiego doradztwa zawodowego, realizowanego przez biura karier, ze szczególnym uwzględnieniem zastosowania sztucznej inteligencji, narzędzi cyfrowych i podejścia zorientowanego na dobrostan studenta.

Przedmiotem badania była zdefiniowanie oczekiwań studentów wobec usług doradztwa zawodowego, analizę stopnia wykorzystania nowoczesnych technologii w tym AI wspierających klientów oraz ocena potencjału integracji koncepcji społeczeństwa 5.0 w pracy uczelnianych doradców zawodowych.

Metody badawcze, które autorka zastosowała obejmowały analizę literatury oraz badania ankietowe przeprowadzone w 2024 roku. Badania ilościowe wzbogacone zostały o narzędzia badań strategicznych tj. macierz BCG i mapę grup strategicznych zaadoptowanych dla celów artykułu. Macierz BCG (Boston Consulting Group) i grup strategicznych, które tworzą ramy analityczne do inter-pretacji wyników doradztwa zawodowego i adaptacji do wyzwań społeczeństwa 5.0. Pamiętając, że w macierzach nie ma produktów są opinie studentów, a także zidentyfikowane grupy studentów o podobnych cechach takich jak: wiedza, kwalifikacje, umiejętności. Wartość poznawcza tych narzędzi dla Biura Karier jest imponująca pozwala m.in. na ustalenie priorytetów działań, a także ich gradacje, które z nich generują największa wartość dla studenta i jego przyszłej kariery w perspektywie bliższej i dalszej jakim jest rzeczywistość 5.0. Obie metody umożliwiły strategiczne planowanie usług doradczych, tak aby odpowiadały modelowi 5.0 czyli były spersonalizowane, zintegrowane, proaktywne i uwrażliwione społecznie.

W pierwszej części autorka scharakteryzowała koncepcję społeczeństwa 5.0, która integruje technologie z wartościami humanistycznymi w odpowiedzi na deficyty 4.0 w kontekście współczesnych potrzeb edukacji i rynku pracy. W drugiej scharakteryzowała akademickie doradztwo zawodowe 5.0 z jego rolą i zadaniami. W ostatniej części zaprezentowała wyniki badań pilotażowych, przeprowadzonych w okresie od 04-12.2024, wśród studentów na temat potrzeb i oczekiwań dotyczących doradztwa zawodowego 5.0 Artykuł zakończyły wnioski i podsumowania.

Koncepcja modeli: społeczeństwa, edukacji i doradztwa zawodowego 5.0

Społeczeństwo 5.0 to japońska wizja i plan przyszłości, czyli superinteligentne społeczeństwo, w którym technologie takie jak big data, Internet, sztuczna inteligencja i roboty pojawiają się w każ-dej branży i we wszystkich segmentach społecznych. Jak wskazuje Yuko Harayama „współczesne społeczeństwa osiągnęły limit rozwoju, niezbędna jest wobec tego reforma społeczna – koncepcja społeczeństwa 5.0 jest skoncentrowana na człowieku równoważy postęp gospodarczy w celu rozwiązania problemów społecznych z pomocą technologii, silnie integrujących w cyberprzestrzeń i przestrzeń fizyczną” (Harayama, 2017).

Pierwotna definicja społeczeństwa 5.0, zaprezentowanego w ramach Strategii Innowacyjnej Japonii, z 2016 roku, to wizja przyszłego społeczeństwa, w którym zaawansowane technologie, takie jak sztuczna inteligencja, IoT, big data i robotyka, są zintegrowane z każdym aspektem życia spo-łecznego i gospodarczego. Celem tej koncepcji jest poprawa jakości życia poprzez rozwiązanie kluczowych problemów społecznych, takich jak starzenie się społeczeństwa, zmniejszenie nierówności oraz efektywne wykorzystanie zasobów. W 2017 roku rząd Japonii wskazał, że „społeczeństwo 5.0 łączy cyberprzestrzeń ze światem fizycznym w celu stworzenia systemu, który maksymalizuje korzyści wynikające z technologii w różnych dziedzinach życia” (du Val, 2019, s. 12).

Międzynarodowe Forum Ekonomiczne zdefiniowało społeczeństwo 5.0 jako „zbudowane na bazie czwartej rewolucji, która idąc o krok dalej, koncentruje się na człowieku i jego potrzebach”. Technologie są używane nie tylko do poprawy wydajności gospodarki, ale także do stworzenia bardziej zrównoważonego świata, w którym wspierają rozwój ludzki, redukują nierówności i zapewnią lepszą jakość życia dla wszystkich (Georgieva, 2024).

Hitachi, lider technologii i wdrożeń z zakresu przemysłu 5.0, wskazał, że społeczeństwo 5.0 „jest oparte na danych i obejmuje nie tylko rozwój technologiczny, ale także społeczny, prowadzący do bardziej humanitarnego, zrównoważonego i inkluzyjnego świata” (Harayama, 2017, s. 8-13).

Analizując kolejne etapy rozwoju społeczeństwa (tabela 1) – można stwierdzić, że społeczeń-stwa o zaawansowanym poziomie rozwoju cechuje zintegrowanie podejście zarówno w pracy, jak i edukacji. Przenikanie się i osadzenie cyberprzestrzeni w prawdziwym świecie, nazywanym super-inteligentnym lub kreatywnym, umożliwia tworzenie środowisk, w których technologie cyfrowe wspierają rozwój innowacyjności, efektywność działań oraz elastyczność w adaptacji do zmieniających się warunków. Takie podejście pozwala na harmonijne współistnienie technologii i człowieka, prowadząc do bardziej zrównoważonego i zintegrowanego rozwoju społeczno-gospodarczego.

Przejście na kolejne poziomy rozwoju społeczeństwa, wzbogaca uczestników rynku o nowe możliwości i umiejętności, ale równocześnie prowadzi do zaniku tych elementów, które były istotne na wcześniejszych etapach. Nowa wizja społeczeństwa 5.0 zakłada, że zaawansowane technologie (tj. sztuczna inteligencja i technologie cyfrowe, takie jak AI, Internet rzeczy, robotyka, big data i blockchain) służą poprawie nie tylko jakości życia społeczeństw, ale także rozwiązują problemy globalne. Tradycyjne doradztwo zawodowe model 4.0 jak wskazuje Peter J. Robertson skupia się na kompetencjach i rynku pracy, ale często pomija aspekty psychologiczne takie jak poczucie celu czy odporność psychiczna (Robertson, 2013). Na niedostatki modelu 4.0 wskazują także m.in. wyniki badań Rudo Rachel Marozva i Anna-Marie Pelser z 2025 roku pokazujące negatywny wpływ hybrydowego środowiska pracy na społeczne samopoczucie pracowników (Marozva, Pelser, 2025).

Podstawowym problemem koncepcji superspołeczeństwa jest niedopasowanie kompetencji pracowników do nowych miejsc pracy. Jeśli proces przekwalifikowania pracowników będzie przeprowadzony w sposób niewłaściwy – powstanie poważne ryzyko rozszerzenie luki w umiejętnościach, zwiększenie nierówności społecznych i jeszcze większej polaryzacji społeczeństwa.

Magdalena Gorzelany-Dziadkowiec wskazuje, że „kompetencje pracownika 4.0, które obejmują twarde i miękkie (cyfrowe, techniczne, poznawcze-myślenia krytycznego i kreatywnego, społeczne) przechodzą w kompetencje pracownika 5.0 tzw. nieuchwytne umiejętności miękkie (komunikacja wielokulturowa, inteligencja emocjonalna, przywództwo, samoświadomości, krytyczne i kreatywne myślenie)” (Gorzelany-Dziadkowiec, 2021).

Pracownik 5.0 nie jest definiowany jedynie przez wydajność czy kompetencje cyfrowe – łączy empatię z technologią, kreatywność i etykę. Charakteryzuje się jak wskazuje Navitaing the New Frontier: Embracing Talent 5.0 zdolnością do adaptacji w obliczu zmian, ciągłego uczenia się, ale także zmianą mentalności ukierunkowaną na otwartość na zmiany oraz umiejętność łączenia kompetencji ludzkich z narzędziami technologicznymi. Jego rola nie ogranicza się jedynie do wykonywania zdań ale także jest częścią ekosystemu w którym dobrostan jest tak samo ważny jak innowacja. Potwierdzają ten fakt wyniki badań Digital Europe już w 2018 roku, sygnalizowały, że „aż 52% europejskich pracowników potrzebuje przekwalifikowania do 2025 roku. Ponieważ wielu z nich grozi technologiczne bezrobocie” (Fundacja Digital Poland, 2019). Według Raportu Polska w 2018 roku znajdowała się poniżej średniej w indeksie Worldwide Educcating for the Future, tylko 14% Polaków w wieku 25-64 lat po ukończeniu szkoły ponadpodstawowej kontynuowało edukację, podczas gdy w OECD średnia to 25% (The Economist, 2017).

W społeczeństwie 5.0 kompetencje, predyspozycje i zdolności pozwolą na samoświadomość, zrównoważany rozwój wiedzy, tym samym na osiągniecie sukcesu w życiu zawodowym i społecznym. Istotne jest nie tylko rozwijanie umiejętności technologicznych, ale także społecznych, emocjonalnych i etycznych, umożliwia to przejście do społeczeństwa bardziej zorientowanego na człowieka.

Akademickie doradztwo zawodowe 5.0

Jednostki działające na rzecz aktywizacji zawodowej studentów i absolwentów jakimi są akade-mickie biura karier, prowadzone przez szkołę wyższą lub organizację studencką, realizują zadania takie jak:

Zgodnie z art. 49 Ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce każda uczelnia jest zobowiązana do zapewnienia studentom i absolwentom wsparcia w planowaniu kariery zawodowej, co także obejmuje działalności biur karier (Ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym, 2024, art. 49). Głównym ich celem jest wspieranie studentów w podejmowaniu lub przygotowaniu się do podjęcia decyzji zawodowych, poszukiwaniu praktyk, staży oraz ostatecznie pracy.

Dla studentów pierwszym krokiem w stronę planowania kariery są doświadczenia z doradztwa zawodowego w szkole podstawowej, średniej lub kontaktach z instytucjami rynku pracy. Dzięki nimi, już na pierwszych etapach edukacji mogą zacząć odkrywać swoje predyspozycje i zainteresowania zawodowe. W akademickich biurach karier studenci wymagają pogłębionego wsparcia m.in. przy doprecyzowaniu ścieżki zawodowej, wyborze specjalności studiów, ale także budowania pewności siebie – zarówno osobistej i zawodowej, Ważne jest również wsparcie w obiektywnej konfrontacji ich potencjału z aktualnymi wymaganiami pracodawców i potrzebami rynku pracy.

Badania z zakresu kompetencji przyszłości 5.0 prowadzali m.in. A. Lubis i A. Lubis, który w 2024 sygnalizował że pracownicy przyszłości muszą posiadać tzw. hi-tech i hi-touch kompetencje, a zatem techniczne np. ICT, AI i społeczne (np. krytyczne myślenie, adaptacyjność) (Lubis, Lubis, 2024). Zespół Shahidi Hamedaniego wskazał potrzebę integracji wartości etycznych, personalizację i technologię wspierające decyzje kariery (Hamedani i in., 2024). S. Smuts i H. Smuts wskazali w 2022 roku, że pracownicy przyszłości potrzebują nowej klasy kompetencji bazującej na połączeniu: inżynierii z inteligencją emocjonalną i twórczością, METI Japonia (komitet planowania technologii w Japonii) rekomenduje tworzenie narodowych systemów wspierających kompetencje 5.0 które integrują edukację, rynku pracy oraz doradztwa (Smuts, Smuts, 2022).

Akademickie doradztwo zawodowe 5.0, uwzględniając wcześniej przeprowadzoną dyskusję o założeniach super inteligentnego społeczeństwa, to etyczny, spersonalizowany i wspomagany technologiczne system wsparcia kariery, który łączy technologię cyfrowe, humanistyczne wartości i personalizacje działań. Cele doradztwa zawodowego 5.0 to obok zmniejszenie luki kompetencyjnej na rynku pracy to zwiększenie odporności zawodowej i wzmocnienie autonomii studentów.

Społeczeństwo 5.0 nazwane „super smart Society” umieszcza człowieka w centrum innowacji z naciskiem na jakość życia, odpowiedzialność społeczną i zrównoważony rozwój (Carayannis, Morawska-Jancelewicz, 2022). W ramach tej koncepcji doradztwo zawodowe korzysta z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji (AI – artificial intelligence), która pełni centralną rolę, umożliwiając inteligentne przetwarzanie danych, automatyzację procesów doradczych, pomaga analizować umiejętności kompetencje i predyspozycje studentów, a także dostosowywać rekomendacje zawodowe do dynamicznych zmian na rynku pracy. Według J. McCarthego, pioniera badań nad AI, sztuczna inteligencja jest to „nauka i inżynieria tworzenia inteligentnych maszyn zwłaszcza inteligentnych programów komputerowych” (McCarthy, 2007). Dodatkowo warto zauważyć, że w raporcie A new future of work: The race to deploy AI and raise skills in Europe and beyon, McKinsey Global Institute, „można szacować, że w 2030 roku AI może przyczynić się do stworzenia 20 do 50 milinów nowych miejsc pracy na całym świecie” (Hazan i in., 2024).

Tradycyjne metody doradztwa zawodowego opierają się na bezpośrednim kontakcie doradcy z osobą potrzebującą wsparcia i obejmują techniki takie jak: wywiady zawodowe, rozmowy kwalifikacyjne, testy predyspozycji zawodowych, poradnictwo indywidualne lub grupowe (Rosalska, 2010). Przygotowując się do rzeczywistości 5.0 metody te nadal są cenne, ale czasochłonne i ograniczają się jedynie do pojedynczych przypadków – brak jest możliwości dynamicznej, w czasie rzeczywistym, analizy i badania szerokich trendów na rynku pracy na podstawie dużych zbiorów danych. Możliwości ludzkie są ograniczone, co oznacza, że personalizacja w skali makro nie jest możliwa. Dodatkowo tradycyjne doradztwo zawodowe rzadko uwzględnia przyszłościowe prognozy oparte na zaawansowanych analizach danych.

Doradztwo zawodowe w akademickich biurach karier obejmuje działania prezentowane w tabeli 2. Zestawiając je z założeniami społeczeństwa 5.0 można stwierdzić, że tradycyjne metody (konsultacje, warsztaty) są zasadne dla poczucia wsparcia i relacji, natomiast nowoczesne mogą ograniczyć stres decyzyjny i ułatwić personalizację ścieżki kariery.

Metody prezentowane w tabeli budują dobrostan studenta przede wszystkim w obszarach zawodowych, psychicznych i społecznych m.in. zmniejszając poczucie niepewności, redukując stres, pozytywnie wpływając na zdrowie psychiczne, dając motywacje, dostępność i wsparcie.

W akademickim doradztwie zawodowym 5.0 profesjonalista ds. rynku pracy musi nie tylko znać nowe modele pracy, stosować narzędzia AI w codziennej pracy, a do jego kluczowych kompetencji należeć powinny m.in. umiejętności techniczne wspierające dobrostan studenta w zakresie m.in. analizy danych w czasie rzeczywistym, w przełożeniu na porady dla klientów, takie jak: ścieżki kariery związane z AI dotyczące rekomendacji szkoleń, kursów czy budowania ścieżek kariery w duchu work-life balance z monitorowaniem indywidualnych celów, wartości, przeciążenia, proponujących elastyczne modele pracy, a także umiejętności coachingowe wspierające dobrostan studenta (np. umiejętność prowadzenia empatycznych rozmów, wskazywanie źródeł pomocy).

Dobrostan studenta to centrum koncepcji society 5.0 jako wielowymiarowe zjawisko, które obejmuje aspekty emocjonalne, psychologiczne i społeczne jak wskazuje L. Waters i D. Loton równie ważne jak cele edukacyjne (Waters, Loton, 2019). Jak wskazuje H. Li to odczucie nie ogranicza się jedynie do braku chorób lub problemów oznacza pozytywne doświadczenie studiów, równowagę między nauką, pracą a życiem prywatnym. Według autora dobrostan studenta to konstrukt wielowymiarowy, kształtowany przez cechy osobiste, czynniki akademickie oraz kontekst instytucjonalny (Li, 2025). Jest to zatem stan optymalny, który umożliwia efektywne uczenie się, rozwój osobisty i przygotowanie się do przyszłej kariery. Doradztwo zawodowe według P. Robertsona w kontekście dobrostanu i zaangażowania, jest to proces, który aktywnie wspiera pozytywne zaangażowanie jednostki w edukację i pracę, integrując rozwój zawodowy ze wzmacnianiem poczucia sensu i dobrostanu (Robertson, 2013).

Sztuczna inteligencja w 2025 roku oferuje szeroki wachlarz narzędzi wspierających pracę doradców zawodowych jak i użytkownika końcowego (studenta, absolwenta, pracownika uczelni) w procesie rozwoju, samoświadomości i refleksji doświadczeń zawodowych a także dobrostanu wynikającego z modelu społeczeństwa 5.0. W tabeli 3 autorka przedstawia przykłady narzędzi AI wykorzystywanych w tym obszarze wraz ze wskazaniem potencjalnych zadań.

AI nie zastąpi ludzkiej opieki. Ale tak jak wskazuje A. Montero narzędzia AI mogą pomóc przy zarządzaniu codziennym stresem w szybko zmieniającym się środowisku zawodowym (Montero, 2024). Akademickie doradztwo zawodowe 5.0 powinno promować kulturę ciągłego i zrównoważonego uczenia się używają m.in.:

Należy zauważyć, że wskazane narzędzia już są aktywnie wykorzystywane lub wdrażane testowo a ich interaktywność, personalizacja i technologiczne wsparcie odpowiada wymaganiom doradztwa 5.0 Wszystkie te narzędzia wpisują się w model doradztwa zawodowego 5.0, dzięki którym student / pracownik zyskał autonomię w procesie doradczym a doradca zawodowy przestaje być tylko informatorem – staje się facylitorem procesu kariery i dobrostanu klienta, wspieranym technicznym przez AI i systemy analityczne. M. Pikhart i L. H. Al-Obaydi przypominają, że pomimo potencjalnych pozytywnych zastosowań sztucznej inteligencji w wspieraniu studentów pojawiają się pewne obawy takie jak stronniczość w podejmowaniu decyzji, kwestie prywatności, określenie przyczyn źródłowych, poziom nadzoru i monitorowania ich jakości (Pikhhart, Al-Obaydi, 2025).

Wyniki badań

Przeprowadzona analiza literatury została wzbogacona o wyniki badań pilotażowych, które pozwoliły uniknąć spekulacji, czy i w jaki sposób rzeczywistość akademicka w 2024 roku odzwierciedla idee doradztwa zawodowego 5.0? Wyniki ilościowe wskazań respondentów i opracowane na ich podstawie macierze pogłębiły wyniki badań. Ich celem było stworzenie bazy do projektowania modelu działań, który trafiłby do konkretnych segmentów rynku i wspiera przejście do 5.0

Badania ankietowe zostały przeprowadzone wśród 58 studentów na temat ich doświadczeń, oczekiwań i potrzeb wobec poradnictwa zawodowego. Warunkiem udziału w badaniu było w doświadczenie respondentów w doradztwie akademickim, zdobyte w trakcie uczestnictwa w sesjach indywidualnych lub grupowych z zakresu doradztwa zawodowego. Badanie pilotażowe które zosta-ło przeprowadzone w okresie od kwietnia 2024 do grudnia 2024, miało pomóc w zrozumieniu percepcji studentów dotyczącej skuteczności i przydatności usług doradztwa zawodowego świadczonego na uczelni przez Biuro Karier, a także identyfikację kluczowych obszarów, w których doradztwo zawodowe spełnia oczekiwania studentów oraz tych, w których wymaga dalszego rozwoju. Formularz ankiety badawczej zawierał pięć pytań. Wśród 58 studentów dominowała grupa 49 studentów pierwszego stopnia 3-letnich lub 3,5-letnich inżynierskich. W badaniu udział wzięło: 34 kobiety i 24 mężczyzn. Każda z badanych osób uczestniczyła w doradztwie zawodowym realizowanym na każ-dym poziomie szkoły (podstawowej, średniej i wyższej).

W pierwszym pytaniu ankiety pilotażowej autorka zapytała o zainteresowanie usługami doradztwa zawodowego. Skupiono się na kluczowych aspektach kariery zawodowej jak i dobrostanie studenta. Respondenci wskazywali te obszary z których korzystali lub skorzystaliby. Analizując odpowiedzi prezentowane na rycinie 1, badani wybierali najczęściej:

W komentarzach do pytania pojawiły się wskazania „praca za granicą”, „oferta pracy”.

Usługi doradcze w badanej grupie zatem są wykorzystywane do wsparcia w podstawowych aspektach planowanie kariery oraz przygotowania do wejścia na rynek pracy, często pomijając kwestie związane z nowymi trendami i przyszłością pracy a tym bardziej z problemami osobistymi i zarządzaniem stresem i czasem.

Rycina 1

Odpowiedzi respondentów na pytanie dotyczące preferencji w zakresie korzystania z usług doradztwa zawodowego

Źródło: opracowanie własne.

W kolejnym pytaniu studenci zostali zapytani o pierwsze decyzje zawodowe takie jak motywację i sposób wyboru pracy dorywczej oraz praktyk studenckich. Niewielka grupa respondentów, siedem osób wskazała, że wybiera miejsce praktyk strategicznie: „aby poznać rynek pracy”, „zdobyć pierwsze doświadczenia zawodowe”. Dwóch studentów wybrało odpowiedź „po konsultacjach z doradcą zawodowym / opiekunem kierunkowym praktyk”. Żaden z badanych student nie wybrał odpowiedzi „za sprawą podpowiedzi asystenta AI”, wskazywali najczęściej, że kluczem doboru jest „wykorzystanie znajomości”, „bliskość miejsca praktyk” i „możliwość pracy w firmie rodzinnej”. W większości studenci pierwsze decyzje zawodowe traktują jako tymczasowe, brakuje im spójnego powiązania z przyszłą karierą oraz świadomego czerpania satysfakcji z takich doświadczeń w kontekście długofalowego rozwoju zawodowego z zachowaniem dobrostanu i równowagi życiowej.

W części badania poświęconej relacji człowieka i technologii ocenie studentów zostały poddane nowoczesne narzędzia cyfrowe wspierające decyzje zawodowe. Rycina 2 prezentuje rozkład odpowiedzi udzielonych przez respondentów. Jednocześnie w przypadku pozostałych nieznanych respondentom narzędzi wskazywali najczęściej na zainteresowanie nimi i chęć ich wykorzystania.

Rycina 2

Odpowiedzi respondentów na pytanie „Jakie nowoczesne narzędzia cyfrowe wykorzystujesz lub chciałbyś/chciałabyś wykorzystać w budowaniu kariery i poszukiwaniu pracy?”

Źródło: opracowanie własne.

W komentarzach do pytania respondenci wskazywali najczęściej brak doświadczenia w korzystaniu z wirtualnych asystentów w poszukiwaniu pracy. Zatem, jak można zauważyć, istnieje potrzeba wśród studentów, poznania i stosowania spersonalizowanych narzędzi AI, takich jak: testy kompetencji analizujące dynamicznie predyspozycje zawodowe na podstawie danych osobowych i trendów rynkowych.

Kolejne pytanie dotyczyło zainteresowania usługami doradztwa zawodowego 5.0. Spośród 10-ciu przedstawionych do oceny punktów wybierali wszystkie te, które ich zainteresowały. Uzyskane odpowiedzi autorka poddała analizie poprzez zaadaptowanie narzędzia pierwotnie stworzonego dla strategii biznesowej jaka jest macierz BCG, w układzie dwuwymiarowym osi: X odpowiadającej popularności tematyki (ilość wskazań), Y potencjału strategicznego (zgodności z trendami przyszłości), który prezentuje rycina 3.

Rycina 3

Macierz BCG: Oferta doradztwa zawodowego 5.0

Źródło: opracowanie własne.

Gwiazdy to zadania doradztwa zawodowego, które mogą być traktowane jako jego filar i powinny być rozwijane, ze względu na ich znaczenie i potencjał strategiczny. Do tej grupy badani zaliczyli bezpośrednio: „Freelancing, Reskilling, Upskilling”, „System predykcji rynku pracy” i „ wybór ścieżki kariery przy wsparciu AI, Big data” jako tematy rozwojowe i nadal wymagające wsparcia ze strony doradcy zawodowego. Znaki zapytania, do których badani studenci zaliczyli tematy: „system predykcji rynku pracy”, „platformy VR/AR” i „nowoczesne narzędzia AI w poszukiwaniu pracy” mają potencjał transformacji. Są to innowacyjne kierunki, które są mało znane w badanej grupie i warto prowadzić działania promujące wsparcie w tym zakresie. Dojne krowy czyli najbardziej popularne narzędzia wsparcia wśród badanych, które są nadal potrzebne i powinny być uzupełniane np. przez moduły AI to według badanych „przygotowanie dokumentów aplikacyjnych”, „inkluzyjne doradztwo zawodowe” i „budowanie marki własnej”. Zbite psy/Dylematy to zadanie doradcze „wsparcie w zakresie pracy zdalnej i wellbeing” i „coaching cyfrowy”, które dla badanych studentów są mało atrakcyjne. Pandemia Covid-2019 była przyspieszoną lekcją nauki i pracy online, powszechnie i łatwo dostępna wiedza dotycząca pracy zdalnej wyczerpała ten temat jako wsparcie doradcze. Aby podnieść ich atrakcyjność wymagają wdrożenia narzędzi pomagających np. poprzez grywalizację, storytelling lub narzędzia AI. Wielkość okręgów pokazuje ich udział – im większy okrąg tym większe zainteresowanie wśród respondentów tym zakresem doradztwa.

Ostatnie pytanie miało na celu zidentyfikować grupy studentów o podobnym podejściu do budowania kariery i kwestii zawodowych. Zmodyfikowana dla celów doradztwa zawodowego macierz grup strategicznych prezentuje w układzie dwuwymiarowym przestrzeń pomiędzy osiami: X – otwartość na technologię oraz Y – poziom strategicznego podejścia do kariery (dotyczącą praktyk zawodowych, pracy, rozwoju). Macierz grup strategicznych pierwotnie stosowana do analizy konkurencji i pozycji strategicznej firm w branży, pokazuje mapę krajobrazu grup studentów co może posłużyć segmentacji usług doradczych w kontekście przyszłych potrzeb doradczych 5.0. W tabeli 4 prezentowane są dane, które były podstawą do zbudowania mapy grup strategicznych, którą prezentuje rycina.

W badanej grupie nie są reprezentowani klasyczni karierowicze, którzy mają wprawdzie strategiczne podejście do kariery, ale mniejszą otwartość technologiczną (rycina 4). Innowacyjni stratedzy, chociaż doskonale wpisuje się w filozofię 5.0 mogąc pełnić funkcje lidera zmian i promotora nowych trendów – to najmniej liczna grupa. Najliczniejszą grupą są technologiczni pragmatycy, którzy dobrze rezonują z technologią 5.0 m.in. chętnie korzystają z narzędzi technicznych, ale tylko dla celów operacyjnych nie strategicznych. Zachowawczo bierni to grupa wymagająca największej aktywizacji – potrzebuje intuicyjnych rozwiązań, infografik, praktycznych interfejsów, krótki mikrolekcji.

Rycina 4

Macierz grup strategicznych: „Mapa klientów doradztwa 5.0”

Źródło: opracowanie własne.

Analizując uzyskane odpowiedzi największa grupa respondentów reprezentowała technologicznych pragmatyków, którzy są gotowi na wdrożenie doradztwa 5.0. Jest to grupa idealna do prowadzenia działań mentoringowych. Można im zaoferować narzędzia VR, AI, i inne narzędzia eksperymentalne. Podsumowując, przeprowadzone badanie pilotażowe pozwoliły na zdefiniowanie aktualnego podejścia do wsparcia doradztwa zawodowego i technologicznych potrzeb studentów, a także pozyskanie wstępnych danych, które są cenną wskazówką do budowania formularza ankietowego w badaniu właściwym. Potwierdziło się, że nie tylko wysoką jakość narzędzia badawczego, ale konieczność m.in. testowania personalizacji w doradztwie zawodowym, niewielki poziom zaangażowania uczestników w badaniu i analizowaniu rynku pracy. Badanie ujawniło kluczowe luki w wiedzy i zachowaniu uczestników, co może oznaczać w badaniach właściwych konieczność m.in. segmentacji uczestników ze względu na stosunek do zmian na rynku pracy lub ich potrzeb rozwojowych.

Podsumowanie

Analiza usług akademickiego doradztwa zawodowego w zestawieniu z ideą społeczeństwa 5.0 pozwoliła osiągnąć zakładany cel badawczy, ukazując możliwość wdrażania super smart society do współczesnej praktyki doradztwa zawodowego ze szczególnym uwzględnieniem zastosowania sztucznej inteligencji, narzędzi cyfrowych i podejścia zorientowanego na dobrostan studenta. Edukacja i rynek pracy 5.0 są ze sobą ściśle powiązane. Doradztwo zawodowe nie tylko przygotowuje jednostki do wykonywania zawodu, ale także do podejmowania decyzji etycznych, działań prospo-łecznych i ochrony środowiska, także podstawy sprzyjające dobrostanowi, kreatywności i odpowiedzialności społecznej. Rynek pracy, pod wpływem globalnych wyzwań, wyznacza nowe priorytety kompetencyjne, które stają się podstawą dalszej personalizacji kształcenia. Wyniki Raport Goldman Sachs potwierdzają, że generatywna AI może tworzyć nowe miejsca pracy i zwiększać globalną produktywność, może prowadzić do znacznego zakłócenia rynku pracy – przy czym 300 milionów miejsc pracy będzie narażonych na automatyzację (Goldman Sachs, 2024). Zgodnie z zapisami Raportu Jobs of Tommorow: Large Language Model and Jobs, Światowego Forum Ekonomicznego z 2023 roku trzy grupy zawodów wykreowane przez AI: trenerzy, wyjaśniacze i podtrzymujący. Trenerzy to naukowcy i inżynierowie, którzy pracują nad modelami językowymi, którzy tworzą i rozwijają te narzędzia. Wyjaśniacze to grupa stanowisk, których zadanie to m.in. ułatwienie implikacji AI i interakcji społeczeństwa z AI, natomiast grupa zawodów tzw. podtrzymywacze (twórcy treści AI, specjaliści ds. etyki AI), mają za zadanie zapewnienie, aby systemy AI były wykorzystywane w najlepszy możliwy sposób (WEF, 2023).

Dobrostan studenta w kontekście doradztwa zawodowego to nie tylko sukces na rynku pracy, ale także poczucie sensu w wybranej ścieżce, poczucie bezpieczeństwa i możliwość rozwoju w zgodzie z własnymi wartościami. Jak wskazuje G. Copinath z Międzynarodowego Funduszu Walutowego „bezpośredni wpływ AI na istniejące już miejsca pracy zależy od tego, czy nowa technologia jest uzupełnieniem czy substytutem umiejętności pracowników, a automatyzacja i zastępowanie zadań i transformacje pracy w ramach innowacji technologicznych z przeszłości” (Copinath, 2023). Przy czym jak przypomina McKinsey w 2023 roku „typowa automatyzacja była ograniczona do zadań rutynowych, generatywna AI wykonuje niestandardowe zadania poznawcze” (McKinsey, 2023).

K. Georgiewa z Międzynarodowego Funduszu Walutowego przypomina, że „40% globalnego zatrudnienia jest narażona na AI”. AI wpływają na stanowiska wysoko wykfalifikowane. Przy czym 60% gospodarek rozwiniętych może być dotkniętych AI, 40% rynków wschodzących, a kraje o niskich dochodach 26% (Kamińska, 2024). Pomimo obaw – jak wskazują w swoich badaniach P. Oak-ford, J. Bivens, C. McNicholas „dla większości pracowników w USA w ostatnich dekadach wpływ zmian technologicznych był ogólnie pozytywny, gdy patrzy się na niego z perspektywy amerykań-skiej klasy robotniczej. Obawy, że zmiany technologiczne mogą spowodować niepokój na rynku pracy wśród pracowników, mają długą historię, np. w latach 80. XX wieku był to wzrost liczby komputerów osobistych, w roku 2000 strach spowodowany był wzrostem liczby pojazdów autonomicznych – w ostatnich dekadach pojawiły się fale obaw społecznych dotyczących postępu technologicznego jako bezpośredniego zagrożenia dobrostanu pracowników” (Oakford i in., 2024).

W związku ze zidentyfikowanym w badanej grupie studentów tratowania doradztwa zawodowego przez pryzmat jego podstawowych usług i pragmatycznego podejścia do technologii, dobro-stan studenta jest redukowany do aspektów praktycznych takich jak bezpieczeństwo pracy, prawidłowe opracowanie CV, znalezienia pracy, a nie równowagi psychicznej, sensu lub jakości pracy. Studenci nie dostrzegają jeszcze związku pomiędzy wellbeing a karierą zawodową. Respondentom brakuje świadomości, że AI, coaching czy praca zdalna mogą wspierać ich rozwój i dobrostan. Aby osiągnąć standardy doradztwa 5.0 uczelnia X musi rozwijać świadomość roli dobrostanu w życiu zawodowym i budowaniu kariery, stopniowo wdrażać zaawansowanych narzędzi np. AI, VR/AR, a także promować myślenie strategiczne. Konieczne są dalsze badania obejmujące szczegółową analizę m.in. zaawansowanej predykcji pracy w doradztwie zawodowym na rzecz opracowania strategii działania biura karier 5.0.

Podsumowując, współczesne doradztwo zawodowe 4.0 musi adaptacyjnie reagować na zmieniające się oczekiwania rynku pracy, edukacji i biznesu. Podczas gdy doradztwo zawodowe 5.0, które jest bardziej personalne, zintegrowane, proaktywne i uwrażliwione społecznie wskazuje przygotowanie akademickich doradców zawodowych do nowych zadań i potrzeb społeczeństwa 5.0 związanych m.in. wellbeing. W nowym modelu doradca zawodowy, na podstawie przeprowadzonej analizy literatury i badań empirycznych, będzie łączyć kompetencje technologiczne, społeczne i psycho-logiczne aby uwzględniać dobrostan psychiczny, fizyczny i społeczny np. monitorując obciążenie klienta i sugerując elastyczne modele pracy. W dobie rewolucji technologicznej towarzyszącej przejściu z gospodarki 4.0 do 5.0 technologia AI wzmacnia doradców w zakresie dbałości o dobrostan studenta. W nadchodzących latach akademiccy doradcy zawodowi staną się nie tylko specjalistami ds. rynku pracy, ale także mentorami w rozwoju kompetencji miękkich takich jak: kreatywność, zarządzanie zmianą, czy współpraca z robotami. Akademiccy doradcy zawodowi nie tylko muszą rozumieć technologie, ale także potrafić pomóc klientom w adaptacji do nowych modeli pracy dla zachowania równowagi między życiem prywatnym a pracą oraz możliwościami rozwoju w zgodzie z własnymi wartościami.